【内容提要】：人民法院开展审判管理的目的，就是要运用各种管理技能，确保司法公正、廉洁、高效。但司法的过程，是充满法官的自由裁量的过程，公正、廉洁、高效之司法结果的实现，离不开法官的主观作用。因此，如何通过激励措施，发挥法官的积极能动作用，是审判管理绕不开的一个重要环节。从表面上看，目前有关审判管理的激励，从法律到实务落实都比较完备，但其发挥的作用却不尽然，存在对审判管理激励措施不重视、将法官仅看作“物化”管理对象等问题，和在落实宪法法律规定的激励措施不到位、已有激励措施不周延，出现政治待遇不高、物质激励有限、有的法院用人理念陈旧、机制不完善等不足，以致激励措施无法缓和法官工作量大、工作责任重、生活紧张等压力，从而成为法官流失严重和法官腐败严重的重要原因之一。据此，本文从以人为本的现代管理理念、法官为中心的审判工作运行特点和发挥法官积极能动作用的必要等角度分析，认为确立以法官为中心的激励模式有助于目前解困，并从促进法官个人发展、维护法官尊严、促进法官对自己行为负责等三个方面，提出了相应的建议。最后本文呼吁审判管理有必要引入现代管理在激励机制建设方面的一些成熟做法，建立与审判工作的性质、社会责任和工作量相一致的激励机制，吸引人才、留住人才、发展人才，以一流的人才开创一流的审判业绩。

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以实现组织即成员个人目标的系统活动。从管理学来看，在任何一个组织里，管理者所需要的是其组织成员按照决策目标行为，并达成决策目标。但每个人的行为的产生不是无缘无故的，要经历一个复杂的过程。这个过程就是激励的过程。激励的过程实际是就是需要决定动机，动机产生行为的过程。因此管理者要激励员工，必须认真研究这个过程。

审判管理是组织管理的一种特殊形态，理应具备一般组织管理的基本属性，即激励也是审判管理的重要组成部分。那么，目前的审判管理的激励情况如何，是否应作科学构建？

一、问题引发的思考

激励的目的在于调动组织成员的积极性和创造性，审判管理也如此，如果激励到位，则能不断地激发法官从事审判工作的荣誉感和责任性，从而保障公司公正、廉洁和高效。反之，则法官则没有积极性，甚至通过寻找替代职业而从审判工作流失，或者进行权力寻租，影响、妨碍上述审判管理目标的实现，而事实上，目前法官流失、法官腐败都存在较为严重的问题，这不得不引发我们对审判管理激励模式的反思：

（一）法官流失情况。

1998年至2002年，全国法院系统近两万人，其中不少是各部门业务骨干。[1]而2006年至2009年，上饶市两级法院共有53人通过调动、辞职等方式离开法院（截止目前为止，流失人员已远远超过这个数字，且多为近几年招录的优秀大学毕业生，且多为法学硕士人才），其中获得法官任职资格的41名，占外流总人数的77.4%,本科以上学历51人，全日制法律本科以上25人，该市中院6名研究生已有3人调离，通过了国家统一司法考试的人员调离的占三分之一。同时，根据苏力教授的调查，目前“不但法官‘下海’当律师的增多，还有很多法官因审判压力太大想撤离审判一线，转到法院职能部门或最好是职务晋升，甚至干脆提前退休。而比较容易转行的，无论是流出法院还是获得晋升，往往都会是些司法知识技能相对优秀的法官。”苏力先生认为，“这样下去的长远结果是一线审判‘队伍’不稳，职业化水平和专业技能衰退或至少增长不快。”“许多本来可能偏好司法审判的法学毕业生，因为工作压力过大，从一开始就选择不进入法院，这些可以想见的后果都不利于我国法院的长期发展。”[2]从目前审判实践看，这样的后果已经露出苗头。从我院看，2007年起至现在，有6人离开法院，其中2人为法学硕士；有2人在面试成功后，放弃到我院工作，其中1人为法学硕士。目前，我院多个办案部门面临办案人员不足问题，法官断层现象也很严重。

（二）法官腐败状况。

以受刑事追究的法官为例，1983年到1987年共计46人，但1997、2004、2006年均超百人[3]，近3年，虽然我们在司法民主建设、司法为民服务上有新的加强和突破，但法院工作人员（主要是法官）犯罪现象并没有呈现下降的迹象，根据最高法院政务网公布的最高人民法院2007、2008、2009、2010年的年度报告，2008年，全国法院被追究刑事责任的有105人，2009年有120人被移送司法机关处理，2010年因贪污、贿赂、徇私枉法被追究刑事责任的113人。社会公众对法官形象的不认可程度也较高。据零点调查公司跟踪调查，1999年认为法官诚实可信、公正无私的受访者比例为21.6%，到2007年反而下降为19.4%。[4]

这两方面现状说明目前审判管理出现激励不力的问题：1、目前审判管理中的激励措施，不能更好地留住优秀人才。即目前审判管理中的激励措施不足以吸引优秀人才；2、目前的审判管理激励措施在促进廉洁司法上还有所欠缺，即现有的部分法官不珍惜审判工作。

二、对审判管理激励现状的分析

（一）目前审判管理激励机制现状

有管理就应当有激励，在审判管理中也如此。目前审判管理中的激励，可分文件性规定、实务操作和具体落实等三个层面：

1、文件性规定。第一，宪法性文件规定。 宪法第一百二十六条规定，“人民法院依照法律规定独立行使审判权，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。”人民法院组织法第四条再次重申了这一原则性规定。第二，法律性文件规定，如公务员法有关公务员的考核、职务升降、奖励、惩戒、培训、辞职辞退、退休等规定，均适用于法官。同时《法官法》有关法官的考核、培训、奖励、惩戒、辞职辞退、退休，也是对法官的激励性规定；第三，司法政策文件，如最高人民法院人民法院工作人员处分条例颁布的《人民法院工作人员处分条例》，和最高人民法院、人事部颁布的《人民法院奖励暂行规定》等规定的惩处和奖励规定。

2、操作性规定。如最高人民法院《关于加强人民法院审判管理工作的若干意见》（法发〔2011〕2号）第13条规定，“要建立审判管理与考核奖惩的对接机制，将审判绩效考核结果作为法官评先评优、晋职晋级的主要依据，充分发挥以管人促管案、管案与管人相结合的综合效应。”而各级法院规定的目标管理考核办法等，也规定了相应的激励内容，如上饶市中级人民法院《全市基层法院目标管理考核实施办法》（饶中法发〔2011〕5号）第五条规定，“考核成绩和考评结果将作为单位评先评优和院长政绩评价的重要依据。”

3、具体落实。这分两部分：第一，“显”的层面：（1）荣誉。如经过各种考核，给予法官全省优秀法官等各种荣誉、或授予三等功等；（2）物质奖励，如经考核合格，发给第十三个月奖金；（3）带薪休假；（4）晋级晋职，包括职务晋升；（5）惩处。如对违法违纪人员追究行政责任、刑事责任等；（6）辞退、开除；（7）退休。第二，“隐”的层面：如舒适的现代化办公设施，车辆使用的便宜。

（二）目前审判管理激励存在的问题

从形式上看，目前有关审判工作的激励措施比较齐全的，特别是在法律层面上，激励类型多、内容丰富，但在落实上却存在较大问题：

1、对审判管理激励机制的不重视。最高人民法院为加强审判管理工作，出台了专门的文件——《最高人民法院关于加强人民法院审判管理工作的若干意见》（法发法发〔2011〕2号），规定了加强审判管理制度建设、审判质量管理、审判效率管理、流程管理、审判运行动态分析、审判绩效管理、审判经验总结等7项审判管理基本技能，从这些技能看，包括审判主体即法官、审判过程及审判结果均为被管理的对象，对法官的管理与对裁判结果的管理一样，只被看作“物化”的管理事项，整个文件，除了在第13条对激励作了原则性规定外，并没进一步规定如何激励法官从事审判工作。这不仅与现代管理以人为本的思想不一致，而且与法官作为审判工作的能动主体的地位不相符，其结果必然是在调动法官的积极性及能动司法上的能力不足。

2、法律规定的激励措施落实差。（1）宪法和法院组织法中规定了“人民法院依照法律规定独立行使审判权，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。”但事实上法院的人、财、物权均不由自己掌握，审判工作所受的各种干扰可想而知。（2）《法官法》第36、37、38条虽然规定了适应法官审判工作特点的工资保险福利制度，即国家应根据审判工作特点制定法官的工资制度和工资标准，法官享有实行定期增资制度，官享受国家规定的审判津贴、地区津贴、其他津贴以及保险和福利待遇。但事实上到目前为止，法官的工资制度和增资制度一直套用公务员的工资制度，没有按照《法官法》的规定制订出新的工资制度，审判补助等更无从谈起，法官的经济待遇与其他公务员一样，而有的地方甚至连这些待遇也不能正常发放。如上饶市两级法院所流失的53人中，因一些县市新的工资标准迟迟得不到落实执行，津贴工资不能按时、足额发放，造成法官实际生活水平偏低，而沿海发达地区的高工资和律师行业的高收入，成为调离人员最大的吸引力，该市法院有12名人员（其中2名研究生）调到浙江、广东等地。而这一情况在广东也存在，如针对广东惠东法官流失现象，一名人大代表说，现在惠东法官的工资加上其他补贴等每月才2000多元，实在是与他们所从事的工作不相符，影响了审判工作，待遇低，造成法官流失。[5]而法官经济待遇差也是法官腐败的原因之一。如2002年至2003年6月，湖北检察机关共立案查办涉嫌职务犯罪的法官91人，直接涉嫌贪污贿赂犯罪就有51人。其犯罪的原因之一就是在在法官保障制度方面。法官经济收入与同样从事法律职业的律师相去甚远，导致一些法官心理失衡。[6]

3、审判管理中的激励机制内容不周延。这至少表现以下三个方面：

（1）政治待遇差。如职务晋升应当是公务人员的政治待遇之一，但令人遗憾的是，作为规范法官的专门法之《法官法》，除了在第十二条规定“初任法官从通过国家统一司法考试取得资格，并且具备法官条件的人员中择优提出人选。”“人民法院的院长、副院长应当从法官或者其他具备法官条件的人员中择优提出人选。”两项内容之外，通篇没有规定法官职务晋升问题，但却规定了法庭庭长、审关委员会委员、院长等职务，且规定法官所任职务是评定法官等级的重要依据之一。因此，法官的政治待遇适用于公务员法，而因为升迁面窄，法官的职务晋升明显不如党政机关人员，而且对法官的职务晋升之决定权并不在法院，而在各级党委及其职能部门，即意味着决定法官职务晋升的条件可能与审判工作的要求。如上饶市两级法院所流失的53人，有26人因在法院政治进步慢，解决职级待遇困难，而在党政机关有更多的升职机会，调到党政机关。

（2）物质激励有限。虽然《法官法》规定对法官的奖励包括精神奖励和物质奖励，但在物质奖励上，因阳光工资制度不允许法院另行发放奖金，这导致的结果是法官干多干少一个样、干好干次一个样，典型的“大锅饭”激励机制，不能激发优秀人才脱颖而出。

（3）有的法院用人理念陈旧、机制不完善，没有树立人才资源是第一资源的观念，重使用，轻教育培养，公开、平等、竞争、择优原则坚持不够，关心、爱护、支持人才干事业不够，致使人才外流。

4、目前激励措施无法缓和法官的工作生活压力：

（1）目前激励措施无法缓和法官工作量大的压力。发达地区法官人均办案几百件，“白+黑”与“5+2”是法官普遍的工作状态；而案件不多的地区，虽然法官加班情况会好些，但也面临提供24小时的司法服务要求。如陇西县法院实行一村一法官，要求由法官等人组成的村务庭24小时值班。[7]山海关法院在民事审判庭成立党员岗，要求党员法官24小时值班。[8]对此，苏力先生认为“只要不是出自法官完全真的自愿加班，任何加班工资（苏力教授对法院现状误解了，根据目前的公务员阳光工资 ，法院不能给法官支付加班工资。）也都无法弥补法官的非货币收益（闲暇、娱乐和家人团聚）。法官就会不快乐、不幸福，就缺乏积极性，就更可能——只要不出问题——对付”，只要有机会，优先法官就会以各种形式流失。[9]

（2）目前激励措施无法缓和法官工作责任重的压力。这主要体现在信访责任和错案责任追究上。如最高法院建立直接通报到合议庭、办案法官的信访通报制度，对法官形成了非常大的压力。而错案责任追究上，特别是在广东省莫兆军玩忽职守案[10]发生后，由此对法官产生压力非常大。同时，《人民法院工作人员处分条例 》（法发〔2009〕61号）诸多原则性规定，如“后果严重”，“后果特别严重”，“有其他……行为”等，也在某种程度上加强了由此对法官造成的压力。在法官的任职门槛已大幅进步，司法终审的最后救济的责任越来越重，各种方式的监视也越来越严，而经济待遇却等同甚至不如一般公务员标准，在这种高职业要求与风险同待遇不相匹配的情况下，该职业即已逐步失往了吸引力，有条件的势必向更好的地方跳糟，法官流失已不可避免。而一些法官因为案多人少等压力越来越大，涉诉上访及错案追究职业风险更多，致使将个人的发展方向转向政治前途好或待遇好、风险低的党政机关或国税、财政等部门。

（3）目前激励措施无法缓和法官生活紧张的压力。特别在房价居高不下、物价不断上涨之后，新招录的法院工作人员生活压力大。对此，司法高层也有所了解。2010年10月末，最高人民法院院长王胜俊做的关于民事审判工作情况的报告里，基层法官被描述为“工作和生活压力较大、职级待遇较低、队伍不够稳定、人才流失现象严重。”[11]

（4）法院绩效考核等加强了法官的工作量。一方面，在考核内容上规定了法官无法把握的内容，如最高法院绩效考评指标将调解率、撤诉率、一审裁判息诉率、调解案件申请执行率、信访投诉率作为考核指标，这虽然从增强法官工作责任性上是可以理解的，但当事人是否同意调解、撤诉、上诉、上访，是否履行调解协议，不仅需要法官做其思想工作，而且需要根据其本身的利益考量来决定，而当事人的利益考量，并不是法官能决定的，即使可以运用司法救济等措施给当事人一些经济补偿，但这种措施的实施不仅有限而且有条件，不可能大面积实施，而且一旦建立“人民问题人民币解决”的处理信访的思路和实践，[12]让人看到通过上访来获取案外收益，部分当事人即使案件调解结案、即使裁判正确，也可能上访，即经济补偿反过来很可能进一步刺激当事人的不合作。因此对这些项目进行考核，有让法官对当事人行为负责的嫌疑，不符合自己责任的组织管理追责原则。另一方面，存在考核繁琐化倾向。如在考核上，法官要报填多种表格，甚至要复印开庭笔录、送达回证等多种材料，有的部门除应付全院性考核外，还要应付上级部门的单项考核。

当然，上述有关当前审判管理激励不足的梳理，是粗线条的、不全面的，笔者疏理的目的，并不为了穷尽其不足的具体表现，而是揭示审判管理激励不足是导致法官流失和腐败严重的重要原因，以为审判管理激励模式的进一步建构作准备。

三、解决的对策：确立以法官为中心的激励模式

（一）确立以法官为中心的激励模式的意义

1、确立以法官为中心的激励模式，符合以人为本的现代管理理念。

从现代管理学看，组织成员的需求是多方面的，其激励的方式也是多种多样的，包括目标激励、参与激励、领导者激励（领导表率激励）、关心激励、公平激励、认同激励、奖励激励和惩罚激励等，从这些激励的方式看，其基本是以尽量激发员工的积极性和创造性为中心的，即现代管理理论中的激励，是以员工为中心的激励。这对审判管理应当有借鉴作用。即审判管理确立以法官为中心的激励机制，符合以人为本的现代管理理念。

2、确立以法官为中心的激励模式，符合以法官为中心的审判工作实际情况。

历史经验告诉我们，法官不是一台只要输入法条与事实，就会输出裁判的自动售货机，审判工作与标准化生产的企业流水线完全是两码事，法官不仅是审判工作的组织者、指挥者，而且即使有庭长、分管副院长、审委会、院长等多级管理，审判结果的效果与其积极能动性高度正相关，即只要有审判活动，就不可避免地要介入法官自身的价值判断。法律适用的过程就是法律解释的过程，也是一个法官行使自由裁量权的过程。[13]审判结果需要法律效果与社会效果的统一，必要要求法官能动司法。因此，确立以法官为中心的激励模式，符合以法官为中心的审判工作实际情况。

3、确立以法官为中心的激励模式，有利于提高法官的工作积极性和能动性。 激励的目的是在满足需求的基础上激发行为动机，从而修正行为达成目标。建立以法官为中心的激励模式，必然促进法官个人发展目标与法院审判工作目标一致，法官在追求个人目标的同时，必然促进审判工作的发展，即这种激励模式必然有利于提高法官的工作积极性和能动创造性。

（二）确立以法官为中心的激励模式的建议

确立以法官为中心的激励模式，不是满足法官一切需求的激励模式，应当是一个有利于法官个人发展、维护法官尊严、促进法官对自己行为负责的激励模式。其内容大体可分为这三部分：

1、促进法官个人发展。主要是建立符合审判工作特点的法官政治待遇和经济待遇发展机制，如（1）建立与行政职务脱钩的、与工作绩效成正比的法官职务晋升机制、法官等级晋升机制和工资增长机制，建立与审判工作量成正比的物质保障机制；（2）落实《法官法》确定的审判津贴、地区津贴、其他津贴以及保险和福利待遇。

2、维护法官尊严。如（1）建立公平激励原则，确保不同部门的法官获得平等待遇；（2）建立法官关怀机制，定期组织法官体检，对新录工作人员给予住宿补贴等，建立管理人员表率机制，明确庭长等中层管理人员在审判工作的工作数量和质量；（3）确保法官政治待遇和工资及其退休工资等，略高于同等的一般公务人员，提高其社会政治地位尊严和工作尊严。当然提高法官工资不是要将法官的收入提高到律师那般高，因为即使美国等发达国家，法官的工资收入也不如律师，而是让法官能用工资维持体面的家庭生活，而不象现在法官的家庭如果仅有其一份工资 ，则只能维持其家庭起码的温饱生活，如此怎能让其安心工作？（4）在实际操作上落实“人民法院依照法律规定独立行使审判权，不受行政机关、社会团体和个人的干涉”之宪法原则，维护法官执业的尊严；（5）提高追究法官责任的标准，并明确追究责任的范围和法无明确不追究的原则，增强法官执业安全；（6）要建立与审判工作需要相一致的工作培训机制，满足法官审判能力增长的需要。

3、促进法官对自己行为负责，这里的自己行为包括本人的行为及本人管理范围内其他法官的行为，不包括对当事人的行为负责。即在对法官惩罚激励上，要重点落实在法官可控制的依法办案、确保审判质量与效率、遵守廉政纪律和审判纪律上，而对法官办案效果——如调解率、撤诉率、调解案件自动履行率、服判率、上访率等的考核上，应确立奖励激励的思路，并配套相应的奖励标准，鼓励法官积极能动司法，提高办案效果。这是因为法官依法办案、确保审判质量与效率、遵守廉政纪律和审判纪律是法官办案的基本要求，是法官通过自己工作和能力应当也可以达到的要求，如果法官不能做到这些，即属于不合格的法官，理应受到惩罚，而做到了即是达到了基本要求。但经验表明，法官在办案中即使达到这些要求，也不见得一定把案件办得完美，即其社会效果并不见得一定好，为了鼓励法官保证办案的法律效果与社会效果的统一，在审判管理上应当给予奖励激励，从而提高其积极性和能动创造性。而如果在审判管理中将未达到社会效果的案件进行惩罚性激励（表现在绩效考核中为负向指标），则意味着法官办案的基本要求是实现法律效果与社会效果的统一，而所谓社会效果，却是一个没有标准的效果，以此衡量法官的工作，将导致法官办案无所适从。而无标准的惩罚，是以权力绝对服从为特征的专制性管理，不是现代民主式管理，理应抛弃。当然，如果因法官故意错误办案、违法违纪办案导致的信访，则不仅是社会效果出错的问题，而且是法律效果出错的问题，对其给予惩罚性激励，并不违背法官自己责任原则。

四、结语

绝对的权力让人绝对服从，恰当的激励让人积极能动。在案多人少矛盾突出、社会矛盾大量涌入法院之时，法院往往立于社会舆论的风口浪尖，故欲树立审判权威，隆其社会、政治地位，必须有一支精湛的法官队伍。那么，如何吸引人才、留住人才、发展人才，这是值得法院管理者长久思考、长远规划的一个重要问题。在这方面，不妨学习、借鉴、引入现代组织管理在激励机制建设上的一些成功做法，特别是其在以人为本上的一些成功管理经验。

“如何激励员工：锲而不舍！”双因素激励理论的创始人，美国心理学家弗雷德里克•赫茨伯格的这句名言，足以让我们每个法院管理者深思。

【注释】

[1]《中国法官4年流失2万：待遇低？》，载http://http://www.zjjv.com///a/20101119/000588.htm，2011年7月12日访问。

[2]苏力：《审判管理与社会管理—法院如何有效回应“案多人少”》，载《中国审判》2010年第6期。

[3]彭小龙：《现代社会中司法的力量》，载《现代法学》2009年第6期。。

[4]桑蕴倩、尹雪菲、张有义：《法官形象8年前后对比》，载法制日报2007年12月2日第5版。

[5]《惠东法院两年流失10多法官 院长承认待遇低吸引不到人才，法官少严重影响了审判工作》，载《南方都市报》2011年2月28日HA06版。

[6]《究竟谁来监督法官？一份关于法官犯罪的报告》，载http://http://www.zjjv.com//.cn/GB/shizheng/1026/2455897.html，2011年7月12日访问

[7]梁会平 李燕萍：《陕西陇县一村一法官 村“法务庭”24小时值班》，载http://http://www.zjjv.com///20080923/n259704107.shtml，2011年7月12日访问。

[8]尹强：《山海关法院在民事审判庭成立24小时党员法官值班岗》，载http://http://www.zjjv.com///shownews.asp?newsid=7299，2011年7月12日访问。

[9]同前注2。

[10]莫兆军玩忽职守案的终审情况，详见《广东省高级人民法院审理莫兆军涉嫌玩忽职守案刑事裁定书》，载中国法院网http://http://www.zjjv.com///public/detail.php?id=121973，2011年4月22日访问。

[11]同前注1。

[12]参见《村民上访遭拦截 政府称人民内部问题人民币解决》，载《南方周末》http://http://www.zjjv.com///content/44824，2011年4月26日访问。

[13]吴树清：《法官自由裁量权行使的三重制约》，载《人民法院报》2008年6月4日理论与实践版。

（作者单位：江西省广丰县法院）