【内容提要】近代中国的知识精英曾提出各种改革中国传统社会松散结构、整合基层力量、增强社会内部组织性的方案。本文以民国时期的民生实业股份有限公司为个案，梳理其领导人卢作孚“现代集团生活建设”的思想背景以及民生公司的现代集团生活建设实践。通过对民生公司组织结构、制度规范、组织关系的考察，探求现代集团生活建设是如何作为一种职业团结和社会团结的手段发挥作用的。

　　【关键词】集团生活　组织研究　社会团结

　　在中国人的历史记忆中，民生公司①是个传奇，人们热衷于谈起它在抗战时期最紧张的阶段抢运战略物资和抗战人员入川的“中国敦刻尔克撤退”奇迹，为它对保存民族工业和抗战力量付出的惨烈代价和赫赫功勋发出叹惋和感慨。然而，人们却并不熟悉，民生公司在抗战爆发十余年之前已着手进行了一场更具革命性的现代集团生活建设，试图在现代企业组织之中去重建社会的团结。而抗战炮火中民生公司之所以能上下一心、冒死抢运，也离不开前期的现代集团生活建设所奠定的组织、制度和情感基础。本文尝试以社会学的视角，梳理民生公司领导人卢作孚②的社会改造理想以及民生公司现代集团生活建设实践，探索中国在现代转型中如何重建社会团结、如何在工商社会中“合群”的宝贵经验。

　　一、卢作孚的社会改造理想

　　19世纪中叶，西方列强对中国的逐步入侵为内陆城市重庆打开了现代化之门，在带来巨大商业发展、社会变迁的同时也引入了西学思想。面对三千年未有之变局，接受了西学启蒙和早期社会学思想的卢作孚意识到现代化是一个不可抗拒的潮流。 但他为中国的现代化谋划的道路却并非激进的政治革命，而是诉诸社会组织——改造中国人原有的双重集团生活，在现代企业集团中去建设“人人为我、我为人人”的现代集团生活，将中国人对家庭的依赖转变为对社会的依赖。

　　根据卢作孚三弟的回忆，少年时期的卢作孚就喜欢研习国内外进步的社会科学和自然科学理论，他陆续接触了“卢梭的《民约论》、达尔文的《进化论》、赫胥黎的《天演论》等名著，以及孙中山先生的民主革命学说”（卢国纪，2003：14）。他认识到科学的迅速进步促成了生产的迅速发展，产生了“伟大的事业”，同时，生产的大社会化向社会结构提出了新的要求，必须要有适应急速变化的生产方式的新型社会组织，“要创造或运用现代的物质文明，便要创造或运用现代的社会组织”（卢作孚，1999［1934］：330），必须要将原来自给自足的经济组织形式改为更大规模的组织，建立一个“群的生活的新世界”，“向来的世界，只须人各为其自己；而今必须要整个社会的人相为，而且是要在整个的组织、整个的系统之下活动的”（卢作孚，1999［1932］：202-203）。

　　从卢作孚文集中所引用的资料来看，他对西方学者关于社会的学说相当留意：

　　甚么是社会呢？有一派社会学家说：社会是一个共同生活关系的群体。另一派社会学家说：社会是一个存在于相互压迫上的东西。例如社会上兴男女各有一种装饰，如果你要故意去破坏它，你就马上要受社会的压迫；不一定是直接的、严厉的惩罚，单是讥笑你就受不了。（卢作孚，1999［1933］：211）

　　在另一处更为详尽的引用文字中，不难看出，这所谓“另一派社会学家”便是强调社会规范之强制性的涂尔干：

　　有人说共同生活即是社会，这意义不很明了。一位研究社会学方法者说：“社会是存在于相互压迫的关系上，而为人们所不能反抗的。”这在平常成了习惯，顺应社会的时候，自不易察觉社会给予我们的是压迫力量。例如中国以前的习惯是男子长服，女子短服，假使有男子着了女服，社会上立马可以给予他一种压迫———不是干涉，即是嘲笑。又如以前留学生到欧美，不能留长辫，而回到中国，又必须饰以假发。这都是社会给予压迫，迫使如此。一个人如果有不合于社会规定的行动，其受压到最难堪时，可以到自杀的程度。（卢作孚，1999［1934］：308）

　　不过，卢作孚却不认同社会对人是绝对的强制，他要“把它解释得积极一点”，“说社会是一个存在于相互影响上的东西”（卢作孚，1999［1933］：211）。

　　人与人之间，不仅仅是相互压迫，还有相互影响的力量。个人行动，每每可以影响到群众里去。每逢剧演到忠臣孝子悲苦壮烈的情形，每每可使观者落泪。作战的军队，某一个士兵挺身前进，全队的士气为之一振。这都可以证明是影响的力量所致。（卢作孚，1999［1934］：308-309）。

　　从压迫到影响，表面上看是程度的变化，实际上出现了一个微妙的翻转，一方面社会对于人并非绝对的强制，一方面正因为可以相互影响，人的行动才能通过彼此影响带来社会组织的改变，人也就可以发挥其能动的力量以改造社会。卢作孚对人的行动与社会结构之关系的辩证思考也是日后这位行动家进行社会试验的思想基础：“人不是为己的，人是为社会的。如果社会要求的是对的，我们就要遵从它；如果社会要求的是不对的，我们就要努力把它改造过。”（卢作孚，1999［1933］：212）

　　就社会改造的手段而言，卢作孚钟情于渐进式的改良而非暴烈的革命，在公开出版的卢作孚的文字中，可以看出他对社会进行渐变改革的主张受到了严复的影响。试以他发表于1916年9月17日、18日《四川群报》上的《各省教育厅之设立》一文为例：

　　惟吾亦留心教育之一人，且始终认为教育为救国不二之法门，以谓立国家于法治，而缘实业致富，军备致强，民智民德，顾乃卑下。民意民力，尤复薄弱，不由教育以扶持，长养之徒云，法治犹无物也，富强之效，亦如捕风。（卢作孚，1999［1916］：4）

　　文中提到教育是扶持民智民德、长养民意民力的基础，而这里所谓的“民智、民德、民力”正是严复所提出的“一种之所以强，一群之所以立”的三个基本方面。严复发表于1895年的《原强》有云：“盖生民之大要三，而强弱存亡莫不视此：一曰血气体力之强，二曰聪明智虑之强，三曰德行仁义之强。是以西洋观化言治之家，莫不以民力、民智、民德三者断民种之高下”。而严复也同意，鼓民力、开民智、新民德是比推行政治变革更为根本的强国途径：“顾彼民之能自治而自由者，皆其力、其智、其德诚优者也。是以今日要政，统于三端：一曰鼓民力，二曰开民智，三曰新民德”（严复，2007［1895］）。不难看出，此一时期身在知识界的卢作孚十分熟悉且认同严复所倡导的从教育入手、以渐变代替革命的主张。卢作孚还指出，不仅良善的政治需要教育的扶持，“社会上凡百事业，孰非以教育培之根底者”。事实上从卢作孚后半生推行职业教育的实践也可以看出，实业救国和教育新民是并行不悖的③。他毕生都重视人的训练，只不过受教育其根本目的不是为个人的兴趣和技能的进步，而应是为“社会与事业的成功”（卢作孚，1999［1933］：220），因此，人的训练里至为重要的一点便是群的能力与群的道德的训练。

　　在卢作孚看来，建设中国最大的问题不是政治的问题，不是“某甲或某乙的问题”，乃是整个社会组织的问题，而整个社会组织改变的方向，便是建立“现代集团生活”。他建设现代集团生活的纲领性文章《建设中国的困难及其必循的道路》1934年连载于《大公报》，其中专门阐述了集团生活转变的必要性和现代集团生活的特点。集团生活之所以重要，因为无论什么时代，无论社会生活包含什么范围，集团生活都是“社会生活的核心”。所谓社会毕竟是一种抽象架构，是一种“想象的共同体”（渠敬东，1999），“在中国来看，所谓社会，还待解释。现在所谓社会，从世界一直到一个国家一省甚至到一种事业，都可称之为社会。然而社会生活的核心，是集团生活”（卢作孚， 1999［1935］：382）。与抽象、普泛的社会不同，集团是具体的存在，集团生活是可感的、具体的实践，是支配人们行动的主要动力。根据卢作孚的分析，“集团生活是以三种因素表现在社会上的：第一是整个生活之相互依赖，而不是仅仅生活之某点所需；第二是集团间之悬为标准相互争夺或相互比赛；第三是因维持前两项的集团关系，有强有力的规定人们行动的道德条件。”（卢作孚， 1999［1934］：320-321）

　　卢作孚并不否认中国社会一直以来就有集团的生活，他认为集团生活自古以来就是社会生活的核心，家庭、亲戚邻里朋友是中国人生活中的最基本的两重集团。在他看来，国人传统的家族主义中所表现出的集体主义倾向是值得肯定的，不过，中国人素来的集团生活亟待在时事的迫切要求下进行现代的进化。因为“各方面都压迫起来了”，因此“不能不把以前做寿、送丧、娶妻、嫁女而牺牲的精神，转移到另一个新的方向，造成一个新的社会”（卢作孚， 1999［1935］：373-375）。要想复兴中国，“只有这一条道路，只有运用中国人比世界上任何文明民族更能抑制自己、牺牲自己，以为集团的精神，建设现代的集团生活，以完成现代的物质文明和社会组织的一个国家，才可以屹立在世界上”（卢作孚，1999［1934］：325、345）。

　　这个转变包括何种内容，又如何促成其发生呢？在卢的设计中，要从组织方式上有所改变，形成新的依赖关系，提倡新的竞争标准和新道德：

　　新的集团生活，不得不转变其原有的集团组织；不得不降低原有的家庭相互依赖和亲戚邻里朋友间相互依赖的关系，而产生适应现代生活的新的相互依赖关系；不得不看轻原有家庭的和亲戚邻里朋友间的比赛标准，而提倡新的比赛标准；不得不减少原有家庭和亲戚邻里朋友间的道德条件，而增加新的道德条件。（卢作孚，1999［1934］：323）

　　从卢实际着手的工作来看，继成都通俗教育馆和重庆北碚的乡村建设之后，民生公司明确地被卢作孚视为他创造集团生活的第三个试验场（卢作孚，1999［1934］：333-341）。他为民生公司里相互依赖的集团生活画下了这样的蓝图：

　　从轮船上的茶房水手起，从工厂的小工起，以至于各级职员工人，无一个不为事业努力。他们之在公司中是一群工作的分子，不是一群亲戚邻里朋友；他们之到公司都是凭自己的能力，不是家庭和亲戚邻里朋友的关系。事业之要求他们努力强于他们家庭和亲戚邻里朋友的要求。一方面促起他们都知道事业前途的希望，另一方面促起他们都关怀事业周围的困难和危险。是要以团体的工作，团体的讲学，团体的娱乐乃至于一切生活包围了他们，一直到他们的家庭。如何努力解决事业的问题，这是事业上的一群人非常恳切地要求于每个人的。至于每个人最迫切的家庭生活问题，则由事业上帮助他们解决，只须他们依赖事业，不须依赖他们的亲戚邻里朋友，这是我们正用全力预备的。

　　我们的预备是每个人可以依赖着事业工作到老，不至于有职业的恐慌；如其老到不能工作了，则退休后有养老金；任何时间死亡有抚恤金。公司要决定住宅区域，无论无家庭的、有家庭的职工，都可以住居。里面是要有美丽的花园、简单而艺术的家具，有小学校，有医院，有运动场，有电影院和戏园，有图书馆和博物馆，有极周到的消费品的供给，有极良好的公共秩序和公共习惯。凡你需要享用的，都不需要你自己积聚甚多的财富去设置；凡你的将来和你儿女的将来，都不需要你自己积聚甚多的财富去预备；亦不需要你的家庭帮助你，更不需要你的亲戚邻里朋友帮助你，只需要你替你所在的社会努力地积聚财富，这一个社会是会尽量地从各方面帮助你的，凡你有所需要，它都会供给你的。（卢作孚，1999［1934］：339-340）

　　这样看起来，民生公司几乎是一个大同世界的试验场，在里面人尽其才、各得其所；大家围绕着事业形成一个互相依赖的团体，不再需要依赖私人的家庭和亲朋网络；公司就是员工的家，为他们提供安身立命的职业、共同生活的空间和心理认同的家园。下面我们就通过真实的历史实践来看看，民生公司是否真如这位社会园艺家所说，是“人间可以实现的天堂”。

　　二、 民生公司的现代集团生活：建设现代的相互依赖

　　按照卢作孚的设想，要改变一向的集团生活，不能不有现代的集团组织。而“分析起来，不能不有现代的相互依赖关系，不能不有现代的比赛标准，不能不有现代的道德条件”（卢作孚，1999［1934］：325）。卢作孚在许多场合对现代集团生活的这三个要素做了阐发，民生公司早期的结构与制度建设中也都是围绕着这三个要素展开的。这三个要素中除去第二个现代的比赛标准主要是就竞争与效率原则而言，相互依赖关系和现代集团的道德都直接指向现代集团中群的建设。

　　如前所述，卢作孚创建民生公司，正是力图在职业的基础上建造一个可以自足的生活共同体，打破中国人习惯的对家庭、对亲戚邻里的依赖，人人为集团服务，人人所需的一切由集团提供，将对私人关系的依附转到对公的集团的依赖上来，换句话说，是要用现代的作为集团成员的身份来代替个体的特殊的身份，用普遍主义的原则来更新传统的特殊主义的原则，用事本主义来取代人本主义。因此，就民生公司的组织结构和制度而言，它势必应该包含现代的理性、平等的要素。我们首先从民生公司的组织系统谈起。

　　（一）科层化的公司组织系统

　　相互依赖首先是在分工的基础上的。有了分工才会产生合作与依赖，而分工的产生离不开规模的发展。民生公司成立之初还只是在嘉陵江上短途行船，并未进入长江干流，到1930年，在经历了“化零为整”运动、统一川江华轮之后才有了迅速的发展，公司职工数目也由1930年的百余人骤增到1931年的518人，1939年更暴增至7493人（凌耀伦，1990：103、255）。随着业务的扩展与公司规模的扩大，民生公司组织结构也在30年代初有了较大的调整，1933年初步定下了“总、船、业、会”四个处的组织格局，即总经理之下设立总务处、船务处、业务处（原运输处）、会计处。到抗战爆发前夕，民生公司经过几次组织结构调整，已经是一个部门高度分化、分工明确又高度协作的现代企业，表现出理性化、科层化的现代特征。

　　民生公司按照现代企业的科层制度进行管理，因此在一切事务安排上，力求杜绝裙带关系的牵扯、一切“以事业为中心”便成了题中应有之义。不但组织架构是因事设岗、灵活变通；在人员任用上，唯求职位需要、能力胜任，努力打破任人唯亲的常规。从卢作孚与友人的通信来看，民生公司至迟于1928年初已开始采用考试制度选拔人才（卢作孚在《何畴致卢作孚函》上的批复，参见黄立人，2003：38）。笔者通过对民生公司健在老职工的访谈也发现，公司著名的“低级人才过考，高级人才过找”的用人制度常常为他们津津乐道。在笔者访问的13名老民生职工中，除去3位工人进民生未经考试以外，其余10名职员中，交通大学毕业生林本昌直接由民生公司到大学招聘过来，刘云亭系从太古公司挖过来的理货经理，正是“高级人才过找”，而剩下的8名全都经过了考试才进入民生公司④。民生公司选拔性录用考试的严格筛选既是对这些优秀青年能力的肯定，也是民生公司事本主义特征的证明。比较各个岗位的考试内容也可以发现，考试并非是虚设门槛，也有相当的针对性。不同的部门和岗位入职考试内容不同，一般性的练习生考试科目包括国文、算术，会计等岗位侧重财务技能，涉及理货报关的岗位则需加试英语，但即使最普通的茶房招考也要考试算术。当然，彼时国人整体教育水平有限，在船上大量的水手、茶房仍然只是粗通文墨或者近于文盲水平。总的来说，民生公司通过设立招考制度，提高了员工群体的文化素质。

　　值得一提的是，民生公司招考制度也有另一种效果，由于对教育素质要求较高，客观上造成了一种对职工年龄的筛选，形成了一个相对年轻的职工队伍，以人事股经理甘南引1934年的人事报告为例，中青年是公司职工的主体，40岁以下者共计1512人，占到了全体职工人数的79％（见表1）。较高的职工教育程度以及相对年轻化的职工年龄结构为后来一系列以公司为核心的集团生活建设提供了便利条件。一批受过高等教育的年轻高级人才成为了民生公司技术、管理方面的骨干，同时，他们也为后来的船员教育和公司内部持续不断的员工培训提供了基本的教师队伍。

　　（二）促进交叉依赖的其他组织

　　民生公司规模庞大，职工众多，其内里是否有其他组织的存在？了解这个问题对讨论职工群体的团结是有意义的。我们在裴宜理（2001）、韩起澜（洪尼格，2011）对上海工人的研究中看到，基于地缘的帮派的确可能成为一种分化力量，阻碍工人们的团结一致和阶级意识的产生。但是，在民生公司的案例里，我们一方面看到公司对职工的人事管理很严格，但与此相伴的另一面是，只要不影响工作，民生公司并不排斥员工的其他组织角色。事实上，民生公司的正式组织结构之上交错嵌套着不少社团与帮派组织，同时它还有一些下属的次级团体。这里专门就这些纵横嵌套的其他组织做一讨论，看它是破坏职工群体内部团结的消极力量还是发挥着促进团结的作用。

　　1. 广泛存在的社团与帮派

　　尽管20世纪40年代民生公司船上职工全部登记为海员工会会员，但民生公司内部没有设立正式的工会组织（根据曹德禄、孟志龙口述）。从可见的文献来看，属于工人自发组织的社团至少有一个名为“航友社”的跨地区的同仁社团。根据作家冉云飞引用的民生职工何现伦六十年前的日记记录，公司有五十多人组织了一个航友合作社。何现伦的日记未透露航友合作社的实际用途是什么， 但它至少是一个交友及交流的同仁社团，而且其成员地位不低，覆盖了不同地区。

　　今晚在状元楼与许昌益兄接风……他负责宜昌厂的责任——厂长， 此次他来， 是述职……我们给他接风的理由， 因为他是我们航友合作社的社员。为了是要表达我们弟兄的亲热， 不能不聚集一堂，犹如自己之弟兄。（转引自冉云飞，2007）

　　在解释了他们为什么要给许昌益接风以后， 何现伦在日记中简略地叙述了一下航友合作社的情形， 以实际之航运人员居多， 而以岸上服务人员为少：

　　航友合作会（ 社） ， 五十余人， 各自东西， 大都散播于船上居多。这一批朋友， 大都在公司， 各人有各人的固定工作，所以彼此都很合得来。（转引自冉云飞，2007）

　　笔者也曾就民生公司内部其他组织的情况请教了多位老职工，尽管笔者所访问的老职工并不清楚航友社的情况，但他们都指出了一点，公司对待这类职工自发形成的组织都不太管。

　　小单位进去你工作受限制得很，这个民生公司对职工不是说管得很严，很愉快，很自由。不限制你，只要你好好生生的工作。（郑宏运访谈记录，2010年5月6日）

　　民生公司里面许多人都有一定的社团背景，但是，只要不影响到公司正常的组织活动，公司不会管，大家也不以为然。担任船上经理的林本昌坦承：

　　员工里头，告诉你，共产党也有，国民党的军统中统也有，袍哥也有，这个社会，不可能民生公司这么大一个序列，这么多人员，来源这么多，成分各种复杂，他和社会不可能没有千丝万缕的联系。哪会有那么干净？绝对不会有那么干净。只是这些人在公司里面带来什么恶劣影响没有，只能这么个看法，只是在我所经历到的，我所看到的，还没有发现很大的恶劣影响。（林本昌访谈记录，2009年11月10日）

　　好几位受访老人都指出，公司里有人“嗨袍哥”⑥：

　　笔者：那像民生这种新式的公司里头有没得帮派？

　　周：（很干脆）有！有嗨哥！水手长大部分都是嗨哥大爷。

　　笔者：啥子叫嗨哥？

　　周：就是袍哥呀，兄弟呀，几弟兄一辈子呀，男娃儿嘛。以前女娃儿都有，姊妹，一辈子互相帮助。

　　笔者：那只是自己拜，没有参加那个组织？

　　周：有，哪个是大爷、二爷、三爷，他还兴那些名堂。

　　笔者：你说水手长很多都是嗨哥？

　　周：是。还有，一般茶房头脑，都是嗨哥，跟地方港务局那些人，打这些交道，都是让他去应付，打架过孽（方言，即起纠纷——笔者注），他就可以去跟他们，去跟岸上联系起，打不起来。（周克毅访谈记录，2010年5月4日）

　　对于这些船员中的袍哥，一般管理层的政策是不予过问，林本昌任经理的时候也是这样处理的，不但对下面人行走江湖不过问，甚至还利用这种江湖关系来摆平一些日常业务上的问题，上下之间都是心照不宣。

　　我又没加入袍哥。我就不和这些人（打交道）。我就依靠什么呢，那个茶房里面有个组长，当时叫茶房头脑，五六个茶房里面有个组长，这个组长相当能干，我没详细过问他们的情况，这些人可能在社会上是混了一下的，现在就说是黑白两道，我想是不是黑道上面沾了一点，他就和军警袍哥有一定的关系。比如军警来查船，他来接待，根本我都不出面。（林本昌访谈记录，2009年11月10日）

　　活泼开朗的孟志龙老人还讲到了他被身为袍哥大爷的同事动员加入袍哥、被身为青帮分子的好朋友邀请加入青帮的经历。邀请者也很轻描淡写：“来嘛，坐茶馆嘛”，因此他拒绝得也很干脆：“我不去，你这个要磕头”（孟志龙，2010年5月7日）。

　　上世纪二三十年代，随着青帮势力向经济领域的拓展，杜月笙入主上海的金融业、航运业和烟草业（邵雍，2006：171-175），1935年、1936年、1937年，杜月笙本人都是民生公司的董事（凌耀伦，1990：101）。在后来的抗日对敌斗争中，袍哥、青帮被国共两党视为需要争取的力量（邵雍，2002：206、295），也的确对抗战做出了贡献。也许是由于这些帮会组织当时已相对合法化，这些帮会成员在日常生活中也并不掩饰其身份，其他同事对他们的态度似也并不因其帮会身份而有什么不同。不过，从这几位受访人有限的讲述来看，尽管帮会在民生公司仍然明显存在，但似乎并不活跃，并没有出现《上海罢工》、《姐妹们与陌生人》中所描写的上海工人中帮会势力横行的局面，因而并没有受到员工的敌视。

　　从正式组织与非正式组织的关系来看，相对于民生公司正式的科层结构，帮会关系可以视为在复杂环境中开展工作的一种辅助网络，一种正式制度之外的补充手段，有时候公司甚至主动加以调动利用。对帮会和公司而言，因为维持航业秩序是两者共同的利益所在，部分身为帮会分子的民生员工并没有让他的帮会身份妨碍其正式的组织角色，因此帮会并没有形成一种分裂的力量。其实，民生公司并非特例，美国历史学家高家龙在对中国大企业的研究中也指出，在19世纪后期至20世纪前期的中国近代的企业行为中， 科层管理体制和中国的关系网之间并不是非此即彼互相取替的关系，两者之间有着更为复杂的互动，既使用了等级体系， 又利用了关系网。（高家龙，2002）

　　2. 妇女生活的集团

　　民生公司职工数以千计，但绝大部分是男性。⑦如前文所言，他们个人的日常生活几乎全部围绕民生公司来开展，那么他们自己的小家庭生活是一个什么样的局面呢？民生公司广大普通男职工的家属多半受教育水平并不高，谋职并不容易。几位受访老职工也曾尽力为妻子在民生公司谋职，但并未成功。如此一来，“多数之职工家属既无法任职于公司内，复不能于公司外谋他种职业，是公司多数职工将毕生受其累赘。此直接影响于职工本身，间接影响于公司事业。”（盛绍尧，1938）因此在卢作孚夫人蒙淑仪的倡议和主持下，1936年民生公司成立了职工家属工业社（以下简称“民职社”），每年由公司拨款2400元作为常费，同时面向社会和公司经营其缝纫和刺绣产品。民职社招收民生职工已婚的妻子、未婚的爱人和受其抚养的妹妹，培训她们工作的技能。仔细检查民职社的活动内容，可发现其半工半读的性质，不但入社需要通过招生考试，在每日4个小时的缝纫、刺绣、编织等工作之外，尚有3个半小时的授课，课程内容也兼涉国文、算术、卫生、公民、音乐、图画、习字等，每月一考。同时，“每个星期都有她们的集团活动：有时是做短足旅行，有时是在社里举行谈话会，娱乐会，或是读书报告，或是习字比赛”（韩尚敏，1936）。可以说民职社不仅仅是一个解决生计问题的生产组织，同时进行的是一种群的生活的教育，是“一种特殊的学校”，为的是使职工家属在一半求学一半做工的生活中，“改变少数个人安坐享乐，呼奴使婢的生活（如高级职员家属），为半工半学生活；使多数终身的光阴消磨于抚育儿女及烧饭洗衣的生活者（如下级职工家属等），得以一面工作，一面求知，以获人生应有的娱乐”（冉庆之语，参见赵晓玲，2006）。从公司整体来看，民职社虽然人数不多，但还是一种具有探索意义的横向的组织形式。它招收的社员包括民生职工“已婚的妻子”，也就是说，从日常生活的组织形式来看，传统的夫妻家庭可以被打散成为丈夫围着公司转、妻子围着家属工业社转的形式。民生公司经理宋师度在民职社第二期开学典礼上讲得很直接：“公司的水上岸上四千多个朋友，我们希望将来能够个个人都把家庭迁到公司来住，不回家去，使公司变成职工的家庭”（参见刘正勋，1937）。从男性职工进而到他们的家属，民生公司致力于将他们所有人以集团的形式统领起来，大家都围绕着职业形成一种生活的共同体，对同事产生群的情感，对公司形成全面的依附。一切正如卢作孚所展望的那样，“产生了新的集团生活之后，一向的集团生活——家庭和亲戚邻里朋友——的相互依赖关系会降低了，因为有了新的依赖关系”。（卢作孚，1999［1934］：331）

　　由此观之，民生公司在正式组织结构之上，又交错嵌套着不少社团与帮派组织，同时又有一些下属的次级团体，加上后面要提到的各种层面的基于趣缘、业缘的小社团，可以说民生公司这个大集团其实是由各种纵横嵌套的小团体构成的，而同时，至少在1945年以前，民生公司可以算得上是一个劳资关系相对和谐的公司。彼得·布劳曾经指出，“一个社会的成员们的多群亲和促进了许多相互交叉的冲突和反抗力量，这就防止了能很容易把该社会撕得粉碎的两个对立阵营之间强烈敌视的发展”，“可以防止深刻的分裂”（布劳，1988：350-352），从这个意义上说，各种交叉依赖的关系——纵横嵌套的小团体可以看成是民生公司得以团结职工、避免群体对立的有利因素。

　　（三）广阔的内部劳动力市场

　　如前所述，卢作孚在建立民生公司之初就是想建立一个职工可以毕生依赖的家园，因此，从公司的角度说，降低员工的流动率，培养一支可以依靠的稳定的职员队伍也是其内在的要求。随着公司的不断扩张，对劳动力的需求不断增大，必然面临如何补充劳动力缺额的问题，那么，解决劳动力的缺口是依赖内部的劳动力市场还是采取外部化的雇佣策略呢？

　　社会学界对“内部劳动力市场”的关注始于布若威的《制造甘愿》，布若威通过自己的田野工作指出，他所在的案例厂出现了一个内部劳动力市场，他对“内部劳动力市场”的定义是：“一个行政管理（administrative）的单位，例如一间制造业工厂，在工厂里面劳动的价格与配置，是由一组管理规章与行政程序来控制的。这个受管理规章控制的内部劳动市场，有别于传统经济学理论的外部市场。”（布若威，2005：245-246）。

　　回到笔者对民生老职工的访谈，笔者发现，老人们对公司的两方面内容有着令人惊异的清晰记忆：其一是前述的公司组织结构，大多数老人都能脱口而出，其二是公司的职工逐级晋升的通道，从老人们的回忆来看，公司内部的流动性颇为可观。因为笔者访问的老人以职员居多，大家谈得最多的是总公司员工（即干部）系统的层级与晋升路线：大体来说，除了大学毕业生可以直接进来做办事员，一般的能通过入职考试的新员工都需从练习生做起，经逐级考核，可升为助理员、办事员、主任科员、副科长、科长……上面还有处长、襄理、经理、总经理等等各级⑧。笔者的访问对象有好几位以练习生资格进入民生公司，几年之内都升到了办事员。从工人系统来说，从低到高有勤杂工和茶房等职级。以上是就正式职工而言。事实上，抗战爆发之后民生公司得到机会发展附属企业和投资事业，也临时雇用了一批雇员和雇工。无论从工人到职员，还是从临时雇佣到正式雇佣，虽然有门槛，晋级的通路并非是完全封闭的，只要干得好，还是有机会实现身份的转变。⑨公司的行政事务人员职级分类请见表2。

　　民生公司的正式员工到抗战前的1936年已有近四千人的规模（凌耀伦，1990 ：122-123），而且在抗战爆发后还在继续增长。庞大的职工队伍、良好的员工素质、细密的职级划分和持续不断的员工培训为公司制造了一个广阔的内部劳动力市场。我们看到：民生公司招考一般都只是针对初级职位；除个别高级人才以外，大部分民生职工都是通过招考，从最基层的练习生一路干上来；公司对技术、管理人员的不断增多的需求大多通过培训年轻的内部员工来满足；公司在职工内部选贤举能，根据员工的能力和岗位的需要，有目标地培养、储备和配置人才⑩；公司有相当的凝聚力，职工有忠诚感。现代组织研究认为，在依赖内部劳动力市场的企业里，由于公司为参与者提供长期的、往往是终身的职业，可以被视为“宗族系统”，在这一兼顾劳动力与企业利益的机制中往往伴随着企业内强烈的团结感（Ouchi，1981，转引自斯格特，2002：236）。民生公司的老职工们对这种“团结感”有许多表述：“就像一个大家庭一样”（周仪芳访谈记录，2010年5月5日）；“ 我觉得民生公司好，这个家庭，这个单位，这个组织好……因为比较稳定……（进了）民生我终生就定了”（孟志龙访谈记录，2010年5月7日）。内部劳动力市场带来了相对公平的晋升机制和良好的职业生涯预期，激发了年轻入职者的忠诚。同时，与布若威案例厂不同的是，由于民生公司内的岗位培训和职称晋升都是由公司筹划和推动的，空缺岗位并未开放给个人主动申请，因此并未明显地产生“竞争性的个体主义”，个人之间横向的竞争至少没有表面化。

　　（四）普惠而优厚的工资福利

　　上面提到内部劳动力市场引发了员工的忠诚，这一心理认同的基础当然离不开员工的成员资格能带给他们的实际利益。这里我们暂且不谈民生公司的集团精神建设，而是讨论其工资福利的普惠性和优越性，这对员工形成对公司的依附来说是非常基础的一点。从统计资料来看，民生公司自成立以来到抗战爆发全面以前，企业盈利连年保持飞速增长。从利润率情况来看，若以收益与股本额相除的方法计算，最低也是31％，最高达137％，年平均利润率61.6％（凌耀伦，1990）。也就是说，民生公司在抗战爆发之前一直保持盈利，而且利润丰厚，正是在这样的财力支持下，它才能实现卢作孚将全体职工生活包起来的宏大理想。

　　具体到民生公司的工资福利分配，如前所述，民生公司内部职工人数庞大、工种复杂、层级众多，又有行政事务人员 / 技术人员、临时工 / 正式工、员工 / 工人的种种细分，不过正如凌耀伦（1990）指出的，占员工主体的大量中低层职工在不同职级之间收入差异并不大。作为茶房的工人和作为低级职员的练习生收入也相差无几，假如是分配到船上工作的茶房，加上每个月的小费收入其实际收入可能还多于练习生。而且，无论是行政人员还是船上人员，从其职工总收入中工资所占比例来看，职级越低的工资所占比例越小，换言之，职级越低的职工其享受的福利在他的总收入中所占的比例更大（参见凌耀伦，1990：158）。良好的福利为保障中低层职工的生活起了非常关键的作用。

　　在民生职工所享受的种种福利中，最为如今的受访者们称道的便是免费膳食制度，“吃饭不要钱！”而且这是一项不问职级、覆盖全体职工的福利。陆云杰老人评论说：“伙食还是吃得好，民生公司就是这一点，卢作孚就是这一点，他把职工的心买到了，第一个给你安排住好，第二个安排你吃好，这两样给你解决了，至于工资待遇那是很低的。”（陆云杰访谈记录，2009年11月8日）

　　除去吃饭问题，解决住宅问题是卢作孚实现“集团生活”理想的重点。为了适应公司集团生活的需要，首先需从形式上改变员工分散居住的局面，建造集体宿舍。从民生公司成立初期，卢作孚就有建设职工宿舍的理想，但民生新村延至1938年才终于在南岸老君洞建设起来，但它规模不大，只照顾到了部分高级职员，总公司年轻的单身职工则一直是通过单身职工宿舍解决住宿问题。从公司开办以来，民生公司陆续在重庆铁板街、施家河、滩盘、望龙门等地通过租借民房或修建简易住宅的办法，设立起了单身职工宿舍。职工无需负担房租水电费用，一切费用都由公司负担（凌耀伦，1990：150），还有公司专派的茶房负责打扫、洗衣和日常管理。在职工生病的时候，茶房还代为煎药，照顾他们的起居。（冉云飞，2007）

　　需要注意的是，民生公司在解决职工住宿这一点上有别的企业没有的一个优势：它的所有职工中船上员工占了80％，由于工作需要，他们经常都住宿在船上，这样一来就在很大程度上化解了住房供应的压力。例如理货员郑宏运就没有宿舍，一直住在船上：“趸船、船上就是我们的家”（郑宏运访谈记录，2010年有5月6日）。对于更为基层的岸上茶房或者一时没有分到宿舍的岸上普通员工，公司的办法是让他们夜里就在办公室借宿，“白天就把（铺盖卷）卷起来堆在仓库的边上，柜子顶上，就放在那里，晚上就打开，就睡在桌子上”（傅全伟访谈记录，2010年5月19日；张世清访谈记录，2009年11月10日）。总之，无论条件如何，基本上民生公司职工在“住”这一点上都解决了自己的基本需求。

　　在免费的膳食和住宿之外，民生公司的其他福利项目还包括红酬、双薪、医药津贴、因公致残救助、死亡抚恤、退休和养老金、假期优待与乘船优待、文化娱乐津贴与服装津贴、职工保险与储蓄、消费合作社与职工家属工业社等（凌耀伦，1990：143-153；马昌铭，1983），可谓范围广泛、项目众多。“小惠未遍，民弗服也”，值得注意的是，民生公司上述福利项目是每个民生职工都能享受的，换句话说，只要是民生公司的职工，不问职位高低，获得民生公司成员资格即取得了享受诸多福利的权利。这些福利项目不仅可以增加职工的物质利益，更重要的是，它将获取福利的权利系于民生公司的成员资格之上，把个人利益与公司利益挂起钩来，从根本上建立了员工利益与公司利益的一致性。不但给员工带来了职业生涯的安全感，增进了职工对公司的忠诚，一定程度上也减弱了劳资之间的矛盾。

　　民生公司用于福利的支出相当惊人，以1935年为例，含双薪的福利费用占到了当年公司纯利的52.5％，膳宿方面的费用还未计算在内（凌耀伦，1990：155）。民生公司能让职工享受这样普惠而优厚的福利，一方面是由于民生公司业务不断发展、盈利迅速增加，有这个经济基础；另一方面也与卢作孚以及高级管理层素来劳资两利、劳资互依的主张密切关联。民生公司创始人之一、船务处经理郑璧成在民生公司成立十一周年时曾作《本公司之航业》的报告，道出了民生公司在航业发展之外对于建立和谐劳资关系的愿望：“吾人夙所怀抱，急切企图……劳资交利，泯除阶级对立之形势。倘有机会容许试验，由一航线之成功，必将影响其他航线；由一事业之成功，必将影响其他事业”（郑璧成，1937）。可见，在公司管理层看来，这一切让利于职工的举措并非如有的学者所说旨在提高劳动效率，而是有意为之的社会试验。他们期待由民生公司做起，在共同的事业建设中给劳资双方一个交相利的平台，再以成功的典范带动社会，淡化阶级的对立。以此来体味1952年卢作孚在谢世之前的夫子自道：“我自问不是想当资本家来搞企业的”（赵晓玲，2010：246-247），足见并非空言。

　　在普遍贫困、失业高涨的民国时期，在这样丰厚的福利待遇之下，不难理解为什么民生公司有这样的好口碑，人人竞相报考；也就不难理解为什么抗战烽火不息之时，民生公司仍能保持相对稳定的员工队伍。此外，从一些技术员工的反映来看，除了相当不错的福利，民生公司工作的稳定性也带来了报酬的稳定性，这也是其他航运公司所没有的优越性。由于民生公司技术领先，率先在川江中实现了全年航运，它在枯水季也能基本不断航，从而能让职工全年都有收入。民生公司1936年从英国太古公司挖过来的刘云亭向笔者介绍说：“因为太古的船上有季节性，它的船有洪水船，比如云万（音），那是洪水走的，金堂、嘉定（音）那是枯水走的，它工资只有半年。……民生公司工资低些，但是它有个好处是哪里呢？它的饭碗长期些，（其他）这些饭碗都是季节性的。”（刘云亭访谈记录，2009年9月9日）

　　在普惠和优厚的工资福利之外，需要指出一点，部分职工还有股息收入。考察民生公司的股权分配比例，根据长航档案中《民生公司历年股份情况》的记载和严中平等（1955）的统计，整个民生公司的股权相当分散。1926年公司创立之初，有股东79人，共105股，每人平均1.3股，即650元（每股500元）；1931年股本增加到48万余元，分为962股，股东亦增加到288人，平均每个股东3.3股；1937年股本骤增到350万元，但股数则增加到35000股（每股100元），股东增加到749人，平均每股东也仅有46.7股而已（凌耀伦，1990：85）。在持股人统计中，有所谓“其他”一项，指的是公司职员、工人、学校团体和一些自由职业者小资产阶级，但其中民生公司的职工占了主要成分。以1934年为例，职工持股223股（当年总计股数2364股），占“其他”持股人的69％，在当年总股数中也占到了9.4％（参见凌耀伦，1990：84）。职工持股在当时20世纪30年代的中外企业中也是比较少见的尝试，而且民生公司对职工持股有专门的鼓励措施：1930年公司制定了《奖励职工投资办法》，规定若职工不能凑足一股，可以分期交付，公司认息或予以借款；若职工以月薪储积入股，公司津贴5％；有股东顶股者，职工优先购买（凌耀伦，1990：84）。此后抗战爆发，直到1938年，职工持股的比例还在持续增加（凌耀伦，1990：250）。也就是说，部分职工除了工资收入，还有股息这个收入来源。虽然持股职工数量不多，但人数比例不在少数，以职工持股的最高峰1938年为例，“小资产阶级”的持股者11占了全体股东的34.1％，占有公司当年全部股权的17％（严中平，1955：232）。总的来看，虽然职工持股数量不大，但公司鼓励职工持股的态度以及职工持股人数众多的事实的确对职工群体中的经济地位分化有减缓作用。

　　三、在群的生活中造成群的情感

　　上面介绍的是民生公司在现代集团中为造成成员的相互依赖所做的努力，这是影响人心向背的物质基础和制度保障，前辈学者也对此有所关注（参见马昌铭，1983；凌耀伦，1990；高超群，2008等）。但无论是劳资和谐论还是科学管理改革，都不足以全面概括民生公司所做的开创性工作。尽管劳资和谐、科学管理、提高效率都是民生公司的目标，但其为职工所提供的优厚待遇并不是资方为了缓和劳资矛盾而被迫让利，而是主动地进行制度创新，有意识地造成职工对公司的依附，塑造集团的生活习惯。“集团的生活运动”是卢作孚提出的“民生公司的三个运动”之一。他指出，“成功绝非个人，只有集团。民生公司便是一个集团。我们在这个集团当中应该抛弃个人的理想，造成集团的理想，应该抛弃个人的希望，集中希望于集团。不但我们的工作是集团的，天天进我们的办公室或工场去；我们的学问亦是集团的，天天进我们的图书室或演讲会场去；我们的游戏亦是集团的，加入我们的音乐会和球队去。”（卢作孚， 1999［1933］：223）也就是说，卢作孚希望在民生公司这个集团中，从工作到学问、娱乐，人人时刻为集团的生活所包围。

　　（一）生活中全面贯彻群的原则

　　甘南引在1934年的《人事报告》中提出，“本公司处理事务，常以群的意见折中处理之。对于职工，常以群的意义训练之”（甘南引，1934）。

　　下面我们首先来看民生公司的工作怎么以群的原则来开展。

　　首先是会议。会议是民生公司《训练纲要》中“集团训练”的第一项。民生公司崇尚会议，在卢看来，会议制度是“用群的力量处理事务”，既民主又高效。开会“系集合公众意见，实施团体训练，养成合群美德，故凡宣布一事，或解决一问题，必须以开会方法办理之。”（《新世界》第51期，第27页）民生公司的会议形式主要包括主干会议、处务股务会议、小组会议、全公司朝会、联席会、各分部联合会会议等。在笔者对老民生职工的访问中，多次有人提到形式活泼、短小精悍的朝会。自1932年10月8日第一次朝会召开，朝会就成了民生公司一个固定的制度，多时一周三次，最少一周一次，总公司的所有练习生以上干部都要求参加。这既是各处室交流工作、加强联系的机会，也是员工集团意识教育的平台。在朝会上，总经理卢作孚为练习生解答人生的难题，业务处经理邓华益宣讲他的社会理想，襄理杨成质在这里报告考察聚兴诚银行的收获（参见《新世界》第8、9期合刊及第13期）；除公司干部以外，杨森、梁漱溟、黄炎培、马寅初、郭沫若、沈雁冰等社会名流、学者都先后到朝会来做报告，给民生公司的职工们留下了难忘的印象。据曹德禄老人回忆，朝会之前还有一个唱歌的环节，他负责教歌，主要是唱抗战歌曲，“那阵最早的时间主要唱的是“怒发冲冠”（即《满江红》），后来是《大刀进行曲》、《义勇军进行曲》”（曹德禄访谈记录，2010年2月11日）。

　　在各种会议之外，公司还专门设有“训练委员会”来指导年轻职工“饮食起居生活状况”，“支配工作娱乐运动等时间”。这个做法源于卢作孚1933年提出的“团体生活的整理”：

　　现在决定将练习生等另行编制移住。从今天起，永远下去的是每晨六钟半起床。在半钟以内将寝室整理完竣。七钟赴运动场。除工作时间外，晚间，或读书，或娱乐，都可自由，但是外出须得请假。早晨的时间，较前亦稍有变化，每周的一三五有朝会，时间是八钟半至九钟半。报告方式，每股每人至多限十分钟，全体只需要一点钟。余三天上课。星期一的讲演会，星期五的读书会，都移到晚间。午后六时，至八时，是娱乐时间，方式不一定。除办航空班而外的人员，分组的读书会，全体加入。（卢作孚，1933）

　　对高级职员而言，虽然在时间管理上较为宽松，但他们也有一个全面的群的生活的空间——民生新村。

　　新村最初规模不大，后来增建了新房逐步扩大，公司的主要干部基本上都住了进来，连同其他职工和家属在内，至少有两三百人之多……在新村里面逐年建起了消费合作社、民生小学、印刷厂、挑水房、小操场、篮球场，还有公共绿地和花园。新村大门外还建了一所民办医院。（李邦畿，2007）

　　在新村中，通过职工的聚居，在空间上凝聚成了一个民生公司职工共同活动的区域。新村里的几百人口，男性家长同为民生职工，一起上下班；妇女一起劳动、消费；孩子们一起上学、娱乐，真正围绕职业群体建立了一种集体生活的组织形式。负责建设民生公司宜昌分公司新村的冉庆之说，在新村里，“如此庞大的一个聚集”，目的是“要创造相互依赖的生活，要使中国人从前专依赖家庭及邻里朋友的观念，一变而为领带一个共同的组织及国家，以为这样的生活，当于一个新的组织中求之”（赵晓玲，2006）。

　　除了民生新村和单身职工宿舍里这类依托于一定空间的集团生活之外，公司的集团生活还在各个层面上展开。就整个公司而言，有全公司的体育训练、游泳和球类比赛、歌咏队；从各个部门来说，有促进内部团结的小型的集团活动，例如各处室各船之间互相参观或组织郊游；公司也会组织某个工种的所有员工进行统一的活动，如茶房集体参观、集体游泳。总的来说，集团生活的形式多样，不拘一格，集团聚合的方式可能是公司安排的、基于业缘的，也可以是基于趣缘的、个人自发组织但得到公司鼓励的。如前文所分析的，这样一种灵活多样的集团活动方式等于是形成了一个个边界不同的小集团，集团边界的多重化可以避免在同一种人群边界上反复切割，有利于融洽纵、横各种关系，从而在整体上促进了公司的集团生活建设。

　　总的来看，确如卢作孚所期望的，员工全面的生活几乎都是围绕着集团来开展的。民生公司的集团活动已经覆盖了全体职工生活的方方面面。上至业务会议，下至理发沐浴，从工作时间到公余时间，从办公场所到员工宿舍，从品德、文化修养到体魄训练，几乎无所不包。那么，这种种的集团训练和活动是否真的“造成了群的热烈情感”呢？

　　（二）群的热烈情感

　　甘南引曾于1934年第九届股东大会上提到公司需要养成什么样的人才，第一点就是“对于群的活动有热烈的感情”（甘南引，1934）。那么，群的纪律、群的活动，是否真的“造成了群的热烈情感”？从受访老职工的讲述来看，答案是肯定的，在前述的良好福利和有意识的集团生活训练下，的确民生公司相当凝聚人心。

　　孟志龙本就热爱集体活动，他对支持集体活动的民生公司称赞不已，这些集体活动不仅不花钱，还是与其他同事甚至领导交流的机会：

　　（公司组织的打球）我每回都参加了的，我就愿意去。童少生12都参加的嘛，他打球，他打壁球都来的。它有那么个朝气，有那么个气氛。我们一般来说，如果私人没得什么事情，年轻的时候就没得什么事情，重庆也没得其他的亲戚朋友，就参加活动，很多人来……它也给你提供了方便。比如你出去耍，你自己又不花钱，交通费又不花，吃饭也解决问题，有啥子不好呀？（孟志龙访谈记录，2010年5月7日）

　　16岁进民生的傅全伟对公司关心年轻人评价甚高：

　　民生公司关心职工的生活状况，这是高明的地方。他不是就把你当成一个雇工，他要让你不说以公司为家吧，但是至少让你觉得在公司里头比较亲切一点，公司的上头和下头的关系，他不是把你当成奴隶来使用，但是他也不可能民主到一家人一样，那也不可能。但是，他给你的感觉就是在生活方面、起居方面、饮食方面、文化方面，都让你感觉到好像公司是关心你，实际上就是要你把公司当成自己家一样。（傅全伟，2010年5月19日）

　　应该承认一点，我们今天能在《新世界》和其他文献中看到的，多数是受过良好教育的中高层职工的心声，他们大多对卢作孚的信条和理想有所了解，相对来说容易接受群的意义。那么我们要问，公司底层的员工是否对所谓集团生活的意义是否那么了解？他们怎么培养群的情感呢？

　　1936年，一方面为了扫除船员中的文盲，另一方面也为了“让（底层）员工与公司多有接近的机会”，民生公司开始在船员中开展船员教育。根据船员教育组罗昌扬的介绍，船员文化教育扫盲运动，从1936年4月13日起至1937年9月止，开展了一年半时间，共办了3期，每期3学期，开支经费近2000元（罗昌扬，1937；凌耀伦，1990：303）。除了总公司的几位专门负责船员教育的职员，教师主要靠各船的经管理及事务人员（罗昌扬，1936a）。在主办船员教育的彭代勋看来，船员教育的意义，除了帮船员提高智识、“开出船员新的道路”之外，也是一种“船员间感情的结合”。以前一个船的各部人员，因为工作食宿都不在一处，往往不认识，也就谈不上感情的联络，难免发生误会、隔阂以至于纠纷。但是，“自从办了船员教育以后，每个船的人，大多数不读书的便是教师，不当教师的便是学生，可以说一个船都在那里总动员，天天在那里聚会，天天在那里交换知识，便于无形中，教学间发生了浓厚的感情，弄得一团和气，使全船发生分工合作的效果”（彭代勋，1937a）。学会了写信的民铎轮生火涂斌山真诚地向公司和老师表示感谢，“能写信，能看小说，能上街看告白，能看报纸，这些幸福，是民生实业公司所赐，感谢各位老师”（罗澍清等，1936）。

　　尽管船员教育持续时间并不长，但却达成了好几重的效果。一方面底层的船员提升了文化能力，情感得到了尊重，由此增进了对公司的认同感；另一方面，这也是一个上下打通的工作，船员教育成了各船内部上下亲密接触、和睦关系的良好机会。平时的经理和水手如今变为先生和学生，在工作上“领导—服从”的关系之外辅以中国传统中非常看重的师生之谊，正式的工作关系之外又多了非正式的人际牵连。在船员教育这个共同的目标下，群的情感有了培养的平台，从而避免了职员和工人两个群体的隔阂与分裂。

　　除了船员教育这一运动之外，民生公司日常活动中还有一项非常重要的培养群的情感、巩固职业内部团结的仪式性活动——追悼会。在民生公司1934年6月制定的《训练纲要》中，对“群的情感”如何培养有明确要求：“群的情感：1. 组织俱乐部；2. 工作互相帮助；3. 疾病灾害互相救济；4. 追悼死者”（《新世界》第47期，第32页）。

　　之所以在《训练纲要》里特别提出“追悼死者”这一条，相信应该与当月发生的一次意外有关。1934年6月3日拂晓，民福轮机舱工友杨海青执行任务时因舱内汽油起火被烧死。民福轮职工在船上举行了传统的追悼会，“有灵位，有祭食，燃香烛，化纸箔”。同时，公司经理甘南引在追悼会上为杨海青致悼词，向全船宣讲了“服务社团尽忠而死”的意义：“因服务社会，服务国家，精神受累，身体受累，鞠躬尽瘁，因而致死，这是为社团尽职而死……因忠实的执行职务，不幸而遇不可抵抗之外力，因而致死，这仍是为事业而死。”他不仅肯定了杨海青这样尽忠职守死得其所，还继而鼓励为事业为国家而“身殉”13的精神：“现在的社会，尤其是现在的中华民国，是需要在事业与国家上多有人来‘身殉’，而不需要宁可牺牲事业牺牲国家而得‘寿终’”（参见《新世界》第57期）。在审视一个人的价值的时候，杨海青作为一名机舱负责加油的工友，并没有因为他身份低微而被忽略，而是被当作了职业群体中平等的一员来加以悼念，无论从人道的角度还是职业团体角度来看，平等的原则都取代了等级制。在经理甘南引的解读里，杨海青的死不是个人过失，而是充分体现了尽忠职守、服务社团的崇高价值。借这次追悼会之机，他试图在民生人心里埋下的，是同为事业奋斗、同生共死的群的情感。从民生员工上下日后在抗战中的表现来看，这绝对是一次影响深远的追悼会。

　　四、总结与讨论

　　进入近代社会以来，西方资本主义文明的冲击和列强的入侵造成了“社会总体性危机”， 面对传统士绅阶层式微、国家与个人缺乏中介、社会缺乏整合的局面，为了实现富国强国、抵御外侮的理想，中国的知识精英提出了各种改革中国传统社会松散结构、整合基层力量的方案，力图增强社会内部组织性，将个人的力量凝聚到组织上来。民生公司的现代集团建设方案也从属于这一社会组织建设的潮流。只是与梁漱溟、晏阳初等选择在乡村重建组织不同，卢作孚将组织建在城市中，在现代企业里，他将现代集团建设与现代集团生活的建设合二为一，在转变经济组织形式的同时去改变社会组织方式；同是建企业，他也不像张謇那样以新企业形式搭配旧道德，而要彻底打破传统的旧的社会关系，建设现代的相互依赖关系；他赞同晏阳初对人的道德培育的重视，却反对根本否定中国人素来的集体主义倾向，力图在现代集团生活中去养成人的“群性”。

　　本文对民生公司自建立之初到抗战爆发之前这一段时间内初步稳定下来的组织结构和各种制度作了梳理。在包括各种会议制度、员工招考、训练与日常生活管理、薪酬与福利待遇规定等各项制度中去考察相互依赖的集团生活如何在制度规范下形成。在介绍公司内部的集团生活时，将其还原为各种具体的群的制度与活动，并探讨了这些实践对于培养职工群的情感所起的作用。在对民生公司相嵌套的其他组织的讨论中发现，尽管公司纵横嵌套着自发组织的会社和帮会，但并未影响公司整体的集团生活建设，反而有助于其整体的团结。总的来说，在抗战开始以前，民生公司的职工群体的确表现得如同卢作孚期待的那样，围绕着公司凝聚成了一个相当忠诚的职业团体。有意思的是，西方现代工业兴起之后出现的是工作场所和生活场所的分离，民生公司却恰恰相反，它被当成了一个建设大同世界的试验场，一个“精神家庭化”的事业。因此，像家庭所提供的功能一样，公司将职工的生活手把手地管起来。大家围绕着事业形成一个互相依赖的生活共同体，公司就是员工的家，为他们提供安身立命的职业、共同生活的空间和心理认同的家园。

　　当然，与任何组织一样，民生公司不可能只是一个追求领导者设计目标的完全理想化的组织，它不可能独立于其存在的制度环境。如果说民生公司建立早期还可以在相对自由的市场里有较大空间来贯彻其组织设计的意图，那么抗日战争事态发展以后所引起的资源紧张、国民政府为备战而采取的统制政策以及人力劳工政策变革引发的劳资关系变化就极大地改变了它生存的外部环境，并对职工的认识和行动产生了影响。民生公司在建立早期形成的结构与制度安排必须面临现实的挑战，它也难以再像以前那样作为一个相对自由的个体企业来行动。事实证明，民生公司的现代集团生活在抗战来临之后受到了很大冲击，换言之，单个企业内部的生活共同体在系统性的巨大风险来临之际仍然相对脆弱，缺乏特别有效的应对能力。那么这里引发的问题是，以企业为社会团结建设的单位是否只是在一定范围内起作用的？其有效性的边界何在？这些问题值得进一步探究下去，希望本文为新的讨论提供一个起点。

　　*本文受到中国社会科学院社会学研究所所课题“民国时期工人居住模式与劳动用工方式研究”的资助。杨善华、谢立中、王思斌、佟新、刘爱玉、折晓叶、渠敬东、罗琳、闻翔等各位师友的宝贵意见让笔者受益良多，民生实业（集团）有限公司研究室及各位被访老职工为笔者提供了许多珍贵的资料和调查的方便，在此一并致谢。

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　　【注释】

　　①民生公司全名为民生实业股份有限公司，1925年由卢作孚等创办于合川，以经营长江中上游航运为主，后来逐渐发展成为民国时期最大的民族资本航运企业。至1949年，其投资兼涉冶炼、机器、造船、煤炭、纺织、食品、建筑、保险等行业，跻身民国时期最大的资本集团的行列。抗战期间，因民生公司在承担军用物资和人员抢运中的突出贡献和巨大牺牲，曾受到国民政府多次嘉奖（民生公司简史可见凌耀伦，1990）。

　　②卢作孚（1893～1952），原名魁先，别名卢思，重庆合川人，中国著名爱国实业家、教育家、社会活动家，民生公司的主要创办者和领导者。其生平事迹可以参看卢国纪（2003）、张守广（2002）。

　　③费孝通在《昆厂劳工》之《书后》中亦有对工业教育的讨论，正如闻翔（2013）所分析的，“工业建设的意义不仅在于工业生产，其本身也是一个塑造‘新人’的过程”。

　　④访问对象姓名均为化名。

　　⑤公司内部半月刊，亦公开售卖。自1932年创刊，张从吾任主编，至1939年曾一度停刊，1944年复刊后杨开道任主编，一直刊行到1947年。

　　⑥哥老会会员一般称为袍哥，参加哥老会又称“嗨袍哥”。根据前人对秘密社会的研究，清末民初随着长江汽船航运的发展和漕运政策的变化，长江流域以及运河地区充斥着大量的失业水手与船夫，为哥老会、安清道友（青帮）为主体的秘密社会的空前发展造成了庞大的后备军。辛亥革命以后，随着大汉四川军政府在成都宣告成立，哥老会完全公开化、合法化，袍哥由清朝时期的反动“会匪”一跃成为“共和功臣”，四川也成为哥老会活动最多影响最广的地区，人称“有地皆公口，无人不袍哥”，甚至一些工商界、教育界人士也加入其中，如民生公司董事刘航琛也“嗨袍哥”。参见吴善中（2002）、赵宏（2006）。

　　⑦民生公司的女性职工比例非常低，据估计不超过5％，而且大多数是高级职工的家属。

　　⑧资料来源于与陆云杰、林本昌、张世清、傅全伟等人的谈话记录。

　　⑨例如孟志农便是以茶房身份招进民生，后来在人事科做练习生。林本昌也曾提到，与他同船的一个水手卢永胜（音）就从水手、舵工、领江一直做到三副、二副、船长。

　　⑩林本昌提到，作为大学毕业生，他曾经于1945年去民族轮上为参加短期培训的员工教授英语，此后这批员工不少都和他一起去香港参加了远洋航运工作（林本昌访谈记录，2009年11月10日）。

　　11当然这里的小资产阶级不全是职工。很遗憾，笔者缺乏历年股东名册，无法估算其中职工持股者的比例。但根据凌耀伦（1990），直到1939年公司航运亏损之前职工投资的热情都未减低，抗战初期职工投资仍在继续增加。笔者访问对象中孟志龙即是身为中低级职工的持股者。

　　12童少生（1903～1984），重庆巴县人，毕业于上海圣约翰大学。曾任捷江轮船公司经理、民生公司业务处经理、民生公司上海区经理、民生公司副总经理、民生公司代总经理（黄立人，2003：480）。

　　13我们发现，在民生公司的指导思想里，“殉”是一个不可低估的概念。卢作孚也认为抑制自己乃至于牺牲自己以为集团生活是中国人的传统美德，主张在转变集团生活的过程中继续发扬国人一向的美德，“向来可歌可泣的忠臣烈妇的行动，现在便可以殉社会、殉国家”（卢作孚，1990［1934］：330）。

　　（杨可：中国社会科学院社会学研究所）